Dwudziestu sześciu pracowników Mety złożyło 13 lipca 2026 pozew do Sądu Okręgowego dla Północnego Dystryktu Kalifornii, zarzucając firmie, że algorytmy AI — a nie menedżerowie — podjęły decyzje o ich zwolnieniu. Wśród 26 powodów są osoby, które przebywały na urlopie macierzyńskim lub lekarskim w momencie wytypowania do zwolnienia. Zdaniem prawników, to pierwszy taki pozew złożony w USA przeciwko dużej firmie technologicznej.
Najważniejsze w skrócie
- 26 anonimowych powodów złożyło pozew 13 lipca 2026 w sądzie federalnym w Kalifornii
- Meta użyła systemu Metamate i agentów AI do oceniania pracowników przed falą zwolnień
- Pracownicy byli klasyfikowani według stopnia adopcji AI: AI Native?AI Native: Wewnętrzna kategoria Mety — pracownik intensywnie korzystający z narzędzi AI firmy. Wyższy stopień adopcji przekładał się na lepszą ocenę w algorytmicznym rankingu wydajności., AI First, AI Enabled
- Zwolnienia mają objąć ok. 10% załogi — pierwsze separacje planowane na 22 lipca 2026
- Meta neguje: decyzje podejmowali ludzie, nie AI
Jak działał system oceny pracowników
Zgodnie z treścią pozwu, Meta nie zlecała menedżerom samodzielnej oceny podwładnych. Zamiast tego korzystała z konstelacji wewnętrznych systemów AI — w tym narzędzia zwanego Metamate, agentów AI wytrenowanych na danych pracowników określanych jako second-brain agents, dashboardów monitorujących liczbę zużytych tokenów AI przez każdego pracownika, a także algorytmicznego systemu rankingowania wydajności.
Kluczowym wskaźnikiem była miara adopcji narzędzi AI Mety. Każdy pracownik był przypisywany do jednej z kategorii: AI Native (najwyższy stopień korzystania z AI), AI First lub AI Enabled. Osoby, które nie korzystały intensywnie z wewnętrznych narzędzi — na przykład dlatego, że przebywały na urlopie macierzyńskim lub chorobowym — siłą rzeczy nie mogły nazbierać punktów w tym systemie.
Narzędzia te czerpią z danych wejściowych — ocen wydajności, punktacji kalibracyjnej, wskaźników produktywności, ocen AI-native oraz zużycia tokenów — które z założenia nie mogą być gromadzone przez pracownika przebywającego na chronionym urlopie lekarskim lub rodzinnym.
— z treści pozwu sądowego
Ciąża i urlop na liście do zwolnienia
Pozew zawiera szczegółowe opisy indywidualnych przypadków. Jeden z powodów — opisany jako naukowiec — został wytypowany do zwolnienia podczas zatwierdzonego urlopu przed porodem, dzień przed tym, jak straciła wodę płodowa, i dwa dni przed porodem.
Inni powodowie przebywali na urlopach macierzyńskich lub ojcowskich, część korzystała z zatwierdzonego trybu pracy zdalnej wynikającego z niepełnosprawności. Zdaniem prawników, system oceny nie przewidywał żadnych korekt dla tych okoliczności.
Ważny kontekst: Meta ogłosiła te zwolnienia w maju 2026, mimo że miesiąc wcześniej raportowała rekordowe przychody. Firma zadeklarowała jednocześnie wydatki na AI rzędu 125–145 miliardów dolarów na 2026 rok — ponad dwukrotność budżetu z 2025. Pracownicy pytali publicznie, po co zwalniać, skoro firma zarabia rekordowo. Pozew powołuje się na ten kontrast.
Pozew żąda audytu i zamrożenia zwolnień
26 powodów domaga się tymczasowego nakazu sądowego blokującego finalizację zwolnień do czasu przeprowadzenia niezależnego audytu procesu. Audyt miałby zbadać dane wejściowe i wagi systemu AI, ustalić, czy urlopy lub niepełnosprawności były brane pod uwagę (lub pośrednio karane), a następnie przeliczyć wyniki każdego z powodów z uwzględnieniem korekt na te okoliczności.
Skarżący powołują się na US Family and Medical Leave Act, Pregnancy Discrimination Act, Americans with Disabilities Act, Pregnant Workers Fairness Act, a także prawo stanowe Kalifornii — w tym zaktualizowaną w 2025 roku ustawę Fair Employment and Housing Act, która wprost zakazuje używania systemów automatycznej decyzji wywołujących dysproporcjonalne skutki ze względu na niepełnosprawność lub ciążę.
Pozew nie jest pozwem zbiorowym (class action) — Meta wymaga od pracowników podpisania klauzuli arbitrażowej. Powodowie dążą do indywidualnych arbitraży, ale wniosek o tymczasowy zakaz zwolnień muszą wnieść do sądu.
Meta w oświadczeniu dla Ars Technica stwierdziła krótko: Te zarzuty są pozbawione podstaw i nie odpowiadają faktom. Decyzje w zakresie zarządzania pracownikami były i są podejmowane przez ludzi, nie przez AI.
Dlaczego to ważne?
Ten pozew otwiera nowy front w dyskusji o algorytmicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi. Do tej pory większość dyskusji o AI w HR dotyczyła rekrutacji — temat dyskryminacyjnych algorytmów selekcji kandydatów jest stosunkowo dobrze udokumentowany. Zastosowanie AI do wyznaczania list zwolnień to inny scenariusz, z trudniejszym do uchwycenia mechanizmem dyskryminacji.
Mierzenie AI-native score pracownika jako wskaźnika produktywności jest szczególnie problematyczne. Ktoś na urlopie macierzyńskim dosłownie nie może korzystać z narzędzi, więc jego wskaźnik spada — nie dlatego, że jest mniej wydajny, ale dlatego, że korzysta z zagwarantowanego prawnie uprawnienia. Jeśli sąd lub arbiter uzna ten mechanizm za dyskryminację systemową, może to wymusić na całej branży gruntowną rewizję sposobu, w jaki algorytmy wydajności są stosowane przy decyzjach kadrowych.
Szerszym pytaniem jest, kto ponosi odpowiedzialność, gdy człowiek posługuje się listą wygenerowaną przez algorytm. Zapewnienie Mety, że decyzje podejmowali ludzie, może nie wystarczyć, jeśli ludzie jedynie zatwierdzali wyniki systemu bez ich weryfikacji merytorycznej.
Co dalej?
- Sąd musi rozstrzygnąć wniosek o tymczasowy zakaz zwolnień zanim Meta przeprowadzi separacje zaplanowane na 22 lipca 2026
- Niezależnie od wyniku wniosku, 26 spraw trafi do arbitraży indywidualnych — zgodnie z klauzulą umów pracowniczych Mety
- Jeśli audyt zostanie zarządzony, jego wyniki mogą stać się precedensem dla regulacji użycia AI w procesach HR w całej branży technologicznej
